CCNL: nozione e principio di “ultrattività”
In Italia, la dottrina e la giurisprudenza è unanime nel ritenere superati i contratti collettivi individuati:
- dall’art. 43 del d.lgs.lgt. 23 novembre 1944, n. 369, ossia i contratti corporativi (il quale afferma che per i rapporti collettivi ed individuali restavano in vigore in via transitoria le norme contenute nei contratti collettivi, negli accordi economici, nelle sentenze della magistratura del lavoro e nelle ordinanze corporative);
- dall’art. 39, commi 2, 3 e 4, Cost., il quale non è stato mai dato attuazione;
- dalla l. 14 luglio 1959, n. 741 (che ha conferito, al governo delega ad emanare norme giuridiche aventi forza di legge e valore erga omnes, per assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo, in armonia alle clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data di entrata in vigore della legge stessa).
L’unico contratto vigente, nell’attuale sistema normativo italiano, è il contratto collettivo nazionale di lavoro, c.d., ccnl, che è regolato dalla libera volontà delle parti sociali (organizzazioni sindacali dei lavoratori ed organizzazioni sindacali dei datori di lavoro), le quali possono fissare il termine entro il quale cessa di efficacia. In presenza di detto termine, solo l'espressa previsione nel contratto collettivo di una clausola di ultrattività può determinare il protrarsi degli effetti oltre la naturale scadenza. La efficacia nel tempo dei contratti collettivi di diritto comune non è disciplinato, nel nostro ordinamento, da "norme di diritto", ma da previsione degli stessi contratti o, comunque, da atti di autonomia negoziale privati (parimenti collettiva oppure individuale). Riguarda, infatti, soltanto i contratti collettivi corporativi non solo la disciplina legale (art. 2073 c.c.) della "denuncia", ma anche la "ultrattività" parimenti prevista dalla legge (art. 2074 c.c.) "fino a che sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo".
La cessazione dell'efficacia dei contratti collettivi di diritto comune - coerentemente con la loro natura negoziale - dipende, quindi, dalla scadenza del termine - stabilito dai contratti stessi - oppure dall'esercizio della facoltà di recesso o disdetta, parimenti prevista dai contratti oppure riconducibile al principio generale - in tal senso - concernente qualsiasi contratto a tempo indeterminato.
La natura negoziale che connota - non solo le ricordate previsioni (del termine, cioè, e della facoltà di recesso e disdetta) dei contratti collettivi, ma anche - degli atti di esercizio di dette facoltà, ne riserva - istituzionalmente l'interpretazione ai giudici di merito, pur consentendo, tuttavia, il sindacato - in sede di legittimità - soltanto per vizi di motivazione oppure per violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuali (art. 1362 ss. c.c.), la cui denuncia dev'essere specifica e non può esaurirsi, perciò, nella mera prospettazione di un risultato interpretativo diverso.
Ccnl metalmeccanici industria e comunicato 10 febbraio 2020
La Federmeccanica, con comunicato 10 febbraio 2020, rende noto che, ai sensi dell’articolo 2, Sezione terza, il CCNL 26 novembre 2016, a decorrere dal 1° gennaio 2020, è entrato in regime di ultrattività e, pertanto, continua a produrre gli stessi effetti così come definiti dalle rispettive norme contrattuali. In particolare, continuano ad essere in vigore tutti gli istituti disciplinati dal medesimo CCNL secondo modalità e criteri ivi stabiliti come, ad esempio:
- la previdenza complementare di cui all’art. 15, Sezione quarta, titolo IV: a decorrere dal 1º giugno 2017 i lavoratori iscritti hanno diritto alla contribuzione di cui al comma precedente versando una contribuzione almeno pari all'1,2% del minimo contrattuale, mediante trattenuta mensile in busta paga, salvo l'esercizio di opzioni individuali per contribuzioni più elevate. A favore dei medesimi lavoratori l'azienda verserà al Fondo pensione il trattamento di fine rapporto maturato nell'anno secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti. I lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria in data antecedente al 29 aprile 1993 possono optare all'atto dell'iscrizione a COMETA per una quota annua di trattamento di fine rapporto da destinare al Fondo pensione pari al 40%. L’obbligo contributivo così come disciplinato ai commi precedenti è assunto dalle imprese solo ed esclusivamente nei confronti dei lavoratori iscritti al Fondo COMETA;
- l’assistenza sanitaria integrativa di cui all’art. 16, Sezione quarta, titolo IV: a decorrere dal 1º ottobre 2017, e fermo restando quanto previsto ai commi 7 e 8, tutti i lavoratori in forza alla medesima data sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa metaSalute costituito allo scopo di erogare prestazioni integrative rispetto a quelle fornite dal Servizio Sanitario Nazionale, fatta salva la facoltà di esercitare rinuncia scritta. Hanno diritto all'iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato compresi i lavoratori part-time, con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi a decorrere dalla data di iscrizione; in tale ultimo caso l'iscrizione è automaticamente prolungata in caso di proroga del contratto. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1º ottobre 2017 una contribuzione pari a 156 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 13 euro l'una) a totale carico dell'azienda comprensiva delle coperture per i familiari fiscalmente a carico ivi compresi i conviventi di fatto ai sensi della Legge n. 76 del 20 maggio 2016 con analoghe condizioni reddituali. La contribuzione è altresì dovuta: per i lavoratori in aspettativa per malattia, per i periodi di congedo parentale, per i periodi di sospensione per i quali è corrisposta la retribuzione e/o indennità a carico dell'Istituto previdenziale, per i lavoratori sospesi che beneficiano dell'istituto della CIG in tutte le sue tipologie e, per un periodo massimo di 12 mesi, per i lavoratori cessati a seguito di procedura di licenziamento collettivo di cui alla Legge n. 223/1991 ovvero ai sensi dell'articolo 7, Legge n. 604/1966, che beneficiano della NASPI. L'iscrizione al fondo e la messa in copertura con la polizza sanitaria di metaSalute è altresì prevista per i lavoratori distaccati all'estero qualora il lavoratore o i suoi familiari fiscalmente a carico non godano di una polizza sanitaria predisposta dall'azienda. Potranno inoltre iscriversi, con copertura a loro totale carico, secondo le modalità e gli importi previsti dal Regolamento del Fondo, i familiari non fiscalmente a carico appartenenti al nucleo familiare ivi compresi i conviventi di fatto. In presenza di forme di sanità integrativa unilateralmente riconosciute dal datore di lavoro la contribuzione a carico dell'azienda per ogni singolo dipendente non potrà essere inferiore a decorrere dal 1º ottobre 2017 a 156 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 13 euro l'una);
- il welfare di cui all’art. 17, Sezione quarta, titolo IV: a decorrere dal 1º giugno 2017, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 100 euro, elevato a 150 e 200 euro rispettivamente a decorrere dal 1º giugno 2018 e 1º giugno 2019 da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1º giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno: con contratto a tempo indeterminato; con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1º gennaio--31 dicembre). Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1º giugno-31 dicembre di ciascun anno. I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell'azienda;
- la formazione continua di cui all’art. 7, Sezione quarta, titolo VI: a far data dal 1º gennaio 2017 le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato, nell'arco di ogni triennio, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite, realizzabili secondo le modalità di erogazione individuate da Fon-dimpresa, elaborando progetti aziendali, ovvero aderendo a progetti territoriali o settoriali. Ai lavoratori in forza a tempo indeterminato entro la fine del secondo anno del triennio, che non siano stati coinvolti in percorsi formativi di cui al comma 2 entro la medesima data e per i quali non sia programmato un coinvolgimento entro il terzo anno, saranno riconosciute, fino a concorrenza delle ore sopra quantificate, 24 ore pro-capite, di cui 2/3 a carico dell'azienda, per partecipare ad iniziative di formazione continua.